26.05.2014
Каспийский завод листового стекла в Дагестане стал первым за два десятилетия новым современным промышленным предприятием, построенным в республике с нуля. Запуск завода для инвесторов превратился в сплошную борьбу со стереотипами. Местных пришлось убеждать, что хорошую работу можно получить без всяких протекций, любителей делать все по звонку — что в данном случае привычный сценарий не сработает, а для нужных специалистов из других регионов — снимать кино о Дагестане и проводить экскурсии, доказывая, что все ужастики из телевизора про бесконечные боевые операции не соответствуют действительности.
Кадровый ответ
В советские времена по уровню заполнения инженерно-технических должностей местными кадрами Дагестан, по словам Джабраила Шихалиева, председателя совета директоров Каспийского завода листового стекла, был на третьем месте после Грузии и Армении. За 20 лет промышленность была разрушена, а большинство производств закрыто. Поначалу Шихалиев не верил, что все рабочие вакансии удастся заполнить местными силами, предполагал, что почти весь персонал придется завозить из других регионов. Плановая численность персонала нового завода — 400 человек, из них около 100 человек — ИТР и управленцы. По решению руководителя проекта Джереми Тиндалла функцию рекрутинга решили отдать на аутсорсинг. Тендер, в котором участвовали крупные кадровые компании, выиграла молодая консалтинговая компания CG Quorum. Их подход показался Шихалиеву наиболее интересным. Одним из условий сотрудничества было открытие офиса в Махачкале.
«Если в европейской части производство так или иначе появлялось на протяжении всех последних 20 лет, то на Кавказе носителей компетенций, необходимых современному производству, не было. Мы сразу понимали, что ключевой персонал будем привозить в Дагестан из других регионов», — рассказывает Григорий Котомин, гендиректор CG Quorum.
Не обидеть обидчивых
На предыдущих проектах CG Quorum, в том числе при подборе персонала на завод PepsiCo в Ростовской области, приходилось прикладывать усилия для привлечения людей. В Махачкале, по словам Котомина, тоже планировали провести несколько презентаций. Но уже после первого мероприятия поняли, что привлекать внимание к заводу больше не придется. Это был первый проект такого уровня в Дагестане за много лет, и интерес к нему оказался выше, чем ожидали рекрутеры.
«Мы интересовались у поставщиков оборудования, какие люди им нужны. Общались с производственниками, которые уже работали на аналогичных заводах, и списывали профиль с них, — рассказывает Котомин. — Рабочее место современного оператора практически как у брокера: три экрана, на которых постоянно обновляются данные. Он должен успевать анализировать все эти данные, вносить в таблицы и проч.».
В итоге было набрано около 70% успешных кандидатов с высшим техническим образованием, отмечают рекрутеры.
Для того чтобы сделать отбор кандидатов более объективным, Quorum создал ассессмент-центр с моделированием конкретных ситуаций. И придумали шкалу рейтингов.
Рейтинговая система, по словам Котомина, была нужна еще и для того, чтобы снизить градус обидчивости тех, кому предстояло отказывать. «Мы знали, что местные кандидаты — горячие и темпераментные. Желающих было очень много, — поясняет он. — Хотелось избежать негативных эксцессов». Котомин говорит, что даже советовался с профессором, специалистом по кавказским народам, и тот подсказал, что на Кавказе высоко развит дух соперничества и проигрыш конструктивно принимают, когда очевидно превосходство другого. Рейтингование, уверяет Котомин, оказалось правильным инструментом в данном случае.
Отбор рабочих на завод получился трехэтапным: анкеты, ассессмент в группах по 30-40 человек и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем. «Я не ожидал, что мы все рабочие вакансии заполним местными силами», — признается Шихалиев.
Обошлись без москвичей
На поиск ключевых специалистов и управленцев у CG Quorum ушло больше времени, чем они предполагали. «Очень мешал негативный имидж, созданный Дагестану в СМИ. Людям кажется, что в республике все время проходят какие-то военные операции и там небезопасно», — говорит Котомин.
«Даже выходцы из Дагестана, долго живущие в Москве, опасаются ехать в республику», — сокрушается Шихалиев. По его словам, на этапе строительства на проекте была задействована большая международная команда: управляющий проектом — англичанин, технический директор — немец, IT-директор — поляк, директор по бизнес-планированию — турок. «За время запуска завода в течение трех лет у нас поработало около 350 человек из Западной Европы, США и Турции. Ни одного негативного инцидента. Хотя иностранные посольства еженедельно рассылают предупреждения своим гражданам о том, что они находятся на этой территории на свой страх и риск. Но россиян было привозить сложнее, — знает Шихалиев. — Особенно боятся ехать москвичи».
«А мы обошлись без москвичей, — усмехается Котомин. — Приехали специалисты из Ставропольского и Краснодарского краев, а также с Урала и из Сибири».
«Мы сняли видеоролик, в котором показали красивую природу, вкусную кухню, гостеприимных, доброжелательных людей. И это не было пустой заманиловкой, — подчеркивает Котомин. — Поскольку мы открыли офис в Махачкале, наши сотрудники сами много времени прожили в Дагестане. Финальных кандидатов привозили в Дагестан, чтобы они все могли увидеть своими глазами, прежде чем принять решение».
«Я думал, что управленческий персонал придется привозить из-за рубежа. Мы разрешили рекрутерам искать верхний уровень менеджмента без географических ограничений. Но нашли всех нужных людей в России. Хотя затраты на их наем оказались те же», — говорит Шихалиев.
Минимальная зарплата, по его словам, на заводе составляет 25 000 руб. «Условия труда и зарплаты на заводе на всех уровнях ориентированы на средние по отрасли и по России, — поясняет Котомин. — Предусмотрены бонусы за подготовку преемников».
«Я не ставлю перед собой задачи заменить приезжих местными, — считает Шихалиев. — Сейчас в России 12 современных заводов по производству листового стекла, и я понимаю, что между ними будет происходить перетекание кадров. Кого-то будем переманивать мы, кто-то будет перекупать наших людей. Нормальный процесс глобализации».
Стронулись с места
Хотя подобрать ключевых сотрудников для завода в Дагестане оказалось не просто, Котомин отмечает, что в целом россияне гораздо легче снимаются с места и переезжают вслед за работой, чем это было 5-10 лет назад.
«Российский рынок труда испытывает сильнейший кадровый голод в таких регионах, как Дальний Восток, Восточная Сибирь, северные территории, а также, как это ни странно, в центральной части России — Ульяновске, Нижнем Новгороде, — рассказывает Светлана Лимонова, партнер FIRST (Ward Howell Group, член НП “Эксперты рынка труда”). — Охотнее всего люди едут на юг России, в Воронежскую, Белгородскую области, в Москву и Санкт-Петербург».
Жители Северного Кавказа, по оценкам Лимоновой, все же предпочитают работать не на производствах, а в сфере услуг, поэтому активно переезжают с семьями в крупные города с развитой инфраструктурой.
Кадровый ответ
В советские времена по уровню заполнения инженерно-технических должностей местными кадрами Дагестан, по словам Джабраила Шихалиева, председателя совета директоров Каспийского завода листового стекла, был на третьем месте после Грузии и Армении. За 20 лет промышленность была разрушена, а большинство производств закрыто. Поначалу Шихалиев не верил, что все рабочие вакансии удастся заполнить местными силами, предполагал, что почти весь персонал придется завозить из других регионов. Плановая численность персонала нового завода — 400 человек, из них около 100 человек — ИТР и управленцы. По решению руководителя проекта Джереми Тиндалла функцию рекрутинга решили отдать на аутсорсинг. Тендер, в котором участвовали крупные кадровые компании, выиграла молодая консалтинговая компания CG Quorum. Их подход показался Шихалиеву наиболее интересным. Одним из условий сотрудничества было открытие офиса в Махачкале.
«Если в европейской части производство так или иначе появлялось на протяжении всех последних 20 лет, то на Кавказе носителей компетенций, необходимых современному производству, не было. Мы сразу понимали, что ключевой персонал будем привозить в Дагестан из других регионов», — рассказывает Григорий Котомин, гендиректор CG Quorum.
Не обидеть обидчивых
На предыдущих проектах CG Quorum, в том числе при подборе персонала на завод PepsiCo в Ростовской области, приходилось прикладывать усилия для привлечения людей. В Махачкале, по словам Котомина, тоже планировали провести несколько презентаций. Но уже после первого мероприятия поняли, что привлекать внимание к заводу больше не придется. Это был первый проект такого уровня в Дагестане за много лет, и интерес к нему оказался выше, чем ожидали рекрутеры.
«Мы интересовались у поставщиков оборудования, какие люди им нужны. Общались с производственниками, которые уже работали на аналогичных заводах, и списывали профиль с них, — рассказывает Котомин. — Рабочее место современного оператора практически как у брокера: три экрана, на которых постоянно обновляются данные. Он должен успевать анализировать все эти данные, вносить в таблицы и проч.».
В итоге было набрано около 70% успешных кандидатов с высшим техническим образованием, отмечают рекрутеры.
Для того чтобы сделать отбор кандидатов более объективным, Quorum создал ассессмент-центр с моделированием конкретных ситуаций. И придумали шкалу рейтингов.
Рейтинговая система, по словам Котомина, была нужна еще и для того, чтобы снизить градус обидчивости тех, кому предстояло отказывать. «Мы знали, что местные кандидаты — горячие и темпераментные. Желающих было очень много, — поясняет он. — Хотелось избежать негативных эксцессов». Котомин говорит, что даже советовался с профессором, специалистом по кавказским народам, и тот подсказал, что на Кавказе высоко развит дух соперничества и проигрыш конструктивно принимают, когда очевидно превосходство другого. Рейтингование, уверяет Котомин, оказалось правильным инструментом в данном случае.
Отбор рабочих на завод получился трехэтапным: анкеты, ассессмент в группах по 30-40 человек и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем. «Я не ожидал, что мы все рабочие вакансии заполним местными силами», — признается Шихалиев.
Обошлись без москвичей
На поиск ключевых специалистов и управленцев у CG Quorum ушло больше времени, чем они предполагали. «Очень мешал негативный имидж, созданный Дагестану в СМИ. Людям кажется, что в республике все время проходят какие-то военные операции и там небезопасно», — говорит Котомин.
«Даже выходцы из Дагестана, долго живущие в Москве, опасаются ехать в республику», — сокрушается Шихалиев. По его словам, на этапе строительства на проекте была задействована большая международная команда: управляющий проектом — англичанин, технический директор — немец, IT-директор — поляк, директор по бизнес-планированию — турок. «За время запуска завода в течение трех лет у нас поработало около 350 человек из Западной Европы, США и Турции. Ни одного негативного инцидента. Хотя иностранные посольства еженедельно рассылают предупреждения своим гражданам о том, что они находятся на этой территории на свой страх и риск. Но россиян было привозить сложнее, — знает Шихалиев. — Особенно боятся ехать москвичи».
«А мы обошлись без москвичей, — усмехается Котомин. — Приехали специалисты из Ставропольского и Краснодарского краев, а также с Урала и из Сибири».
«Мы сняли видеоролик, в котором показали красивую природу, вкусную кухню, гостеприимных, доброжелательных людей. И это не было пустой заманиловкой, — подчеркивает Котомин. — Поскольку мы открыли офис в Махачкале, наши сотрудники сами много времени прожили в Дагестане. Финальных кандидатов привозили в Дагестан, чтобы они все могли увидеть своими глазами, прежде чем принять решение».
«Я думал, что управленческий персонал придется привозить из-за рубежа. Мы разрешили рекрутерам искать верхний уровень менеджмента без географических ограничений. Но нашли всех нужных людей в России. Хотя затраты на их наем оказались те же», — говорит Шихалиев.
Минимальная зарплата, по его словам, на заводе составляет 25 000 руб. «Условия труда и зарплаты на заводе на всех уровнях ориентированы на средние по отрасли и по России, — поясняет Котомин. — Предусмотрены бонусы за подготовку преемников».
«Я не ставлю перед собой задачи заменить приезжих местными, — считает Шихалиев. — Сейчас в России 12 современных заводов по производству листового стекла, и я понимаю, что между ними будет происходить перетекание кадров. Кого-то будем переманивать мы, кто-то будет перекупать наших людей. Нормальный процесс глобализации».
Стронулись с места
Хотя подобрать ключевых сотрудников для завода в Дагестане оказалось не просто, Котомин отмечает, что в целом россияне гораздо легче снимаются с места и переезжают вслед за работой, чем это было 5-10 лет назад.
«Российский рынок труда испытывает сильнейший кадровый голод в таких регионах, как Дальний Восток, Восточная Сибирь, северные территории, а также, как это ни странно, в центральной части России — Ульяновске, Нижнем Новгороде, — рассказывает Светлана Лимонова, партнер FIRST (Ward Howell Group, член НП “Эксперты рынка труда”). — Охотнее всего люди едут на юг России, в Воронежскую, Белгородскую области, в Москву и Санкт-Петербург».
Жители Северного Кавказа, по оценкам Лимоновой, все же предпочитают работать не на производствах, а в сфере услуг, поэтому активно переезжают с семьями в крупные города с развитой инфраструктурой.